陵水烦诱新能源有限公司

   

    經歷金融風暴的國際經濟，才剛走上復蘇之路，隨即歐債危機又為全球經濟帶來另一波沖擊，種種經濟力量變動，牽引著國際經濟進入低度成長的時代。在此環境下，若要在國際市場中頭角崢嶸，獲得產業勝利契機，人才發展與投資是決定性的樞紐關鍵。而在此全球化風潮席卷貫穿世界各地之時，人才之爭不但早已鳴槍起跑，更是進入白熱化的氛圍。亞太地區儼然已成為未來世界經濟及世界市場新核心，人才質量要求已快速攀升進入高戰備時期；再加上移動通訊的改革與創新，也促進人力資源之智能資本快速傳遞、移動與溝通。
    如今，人才正展開史無前例的移動潮，大舉奔流于國際間，而產業需要的未來人才，也因產業技術及形態急變遷，一直在不斷地改寫中。若單單著眼展望本地人才的培養，僅僅關注規劃短期的人才供應鏈，勢必會在人才之爭中居于劣勢及落后地位。
    在此情勢下，為了在整合國際優質的產、官、學界人才中，齊聚共享全球化人才資本的產業趨勢，使其成為擷取新知識技術的研習平臺，同時激蕩新思維新方案的交流空間，啟動成長動能，2012年10月28日，“2012珠三角人才資本高峰會——突破人才瓶頸研討會”在深圳富苑皇冠假日酒店舉辦。“2012珠三角人才資本高峰會——突破人才瓶頸研討會”由中國人力資源沙龍、中國企業培訓學院主辦，TOC中國學習發展協會協辦，一覽英才網、三茅人力資源網、《首席招聘官》雜志等給予大力的媒體協助。
    此次高峰會上，聚集了各大企業的人力資源經理、總監，大學校長以上級別的管理者以及各企業相關負責人，共300多人，現場可謂爆滿。

    高峰會開始后，首先由深圳市培訓咨詢委員會常務理事、績效信用系統PCS創始人崔繼長進行“人才留用之道法術”主題演講。崔繼長表示：研究人時一定要考慮人的復雜性。從道的的層面上來說，是激勵、動機、需求；從法的層面來說，是以人為本，因人而異，企業規模和企業階段；從術的層面來說，是從短期激勵，長期激勵，多維激勵，減編提薪，警鐘長鳴這幾方面闡明。我們企業處于什么階段，企業的用人階段也有所不同。建立初期，出現什么問題解決什么問題；成長階段，要建立完善制度體系；穩定階段，要將已成熟的制度體系通過信息化手段在企業中形成固化；在成熟階段，要將固化后的制度融入企業文化，制度超越理性的約束，注重人性化管理。企業招人，也要門當戶對。而增加員工薪酬的辦法有：1、周末允許員工外部兼職；2、鼓勵員工內部兼職；3、崗位合并；4、培訓培養；5、內部創業。
    然后，由深圳航空培訓總監、中國人民大學MBA、高級人力資源管理師羅嗣輝老師作“像經營企業一樣經營培訓”主題分享。羅嗣輝老師在分享時提到，通過品牌推廣、銷售折讓、產品組合、客戶服務等手段，可以讓培訓在企業經營中發揮更大的作用。
    下午，原麥當勞人力資源總監、飛利浦人力資源經理劉陽進行了精彩的“關鍵人才管理”主題演講。劉陽認為：管理關鍵人才，是企業區別其他競爭對手的核心競爭力。找關鍵人才與找對象是一樣的。在找關鍵人才之前，要確定人才的標準。就像我們要找“白富美”、“高富帥”，找人才，我們則要依靠“能力”和“潛力”來進行評判。在遴選關鍵人才是，我們經常會遇到找不到或招不到關鍵人才的困惑。企業可能會因為薪酬低、名聲差、規模小、發展空間低、工作環境不好等因素，導致我們找不到人才。但是這都不是我們找不到人才的主要因素，一個企業找不到關鍵人才的主要因素是因為沒有好的經理。我們并不發愁我們做事的技能，而是我們做事的思路。人才最重要看重的也是誰在帶他們做。經理在找關鍵人才上占決定性作用。獲取關鍵人才的渠道分為內部和外部兩部分。關鍵人才的內部獲取主要有人才梯隊、內部晉升等方法。在這個過程中，我們要運用到升遷準備度這個概念，包含績效記錄、高潛力特征、領導能力、相關工作經驗四個維度。關鍵人才的外部獲取主要取決于用人決策和吸引入職兩個方面。用人決策通常選用80分原則。有能力的經理敢用80分的人，沒有能力的經理才期望選用100分的人才。
    緊接著，由普巴軟件有限公司董事長普巴進行了“關鍵人才密碼”主題演講。普巴提到，人才的本質是智慧，智慧的本質是心，領導和管理的本質也是心。心的本質是靈性，靈性的本質是能量，能量的本質是信息，信息的本質是密碼。
    最后，由一覽英才網副總裁冷明、羅嗣輝、劉陽、普巴等進行了半個小時的嘉賓對話分享。當網友問到：“遇到經常裁員的企業，HR可以做些什么事情”時，劉陽表示：“第一次裁員時，我們談的是怎么把一個負面的東西轉化成為正面的。所以我們要給員工講清楚，我們為什么要這么做，讓他們理解公司裁員的行為。第二，我們會承諾，如果公司招新的話，我們會優先選擇他們。第三，我們會把他們介紹給新的企業，幫助他們就業。”

 

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