聯建建設集團有限公司人力資源總經理鄭偉

見證中國人力資源發展變遷

自九十年代末在大學學習人力資源管理專業到如今，鄭偉從接觸人力資源到從事人力資源工作已經有十五個年頭，用他的話說：“基本上是見證了中國的人力資源管理從人事管理到人力資源管理的過渡”。從九十年代中期開始，便陸陸續續有一些人力資源管理方面的話題和研究。他很清晰的記得上大學時，有一個課題是“如何從人事管理轉入人力資源管理”，當時還停留在理論研究的階段。鄭偉告訴記者，那個時候去企業實習，絕大多數企業里沒有人力資源部，有的叫人事部，有的還叫職工教育科和勞資科�；貞浧疬@段往事，鄭偉不禁感嘆人力資源管理已經發生了巨大的變化，無論從理論研究，還是在企業的實際工作中，人力資源管理早已涵蓋了太多的內容，人力資源管理已經真正躋身于企業經營的重要位置了。

2002年，鄭偉南下深圳，通過市場招聘進入電信行業。剛進公司，領導告誡的第一句話是：“你只要好好做，一定會有回報”！而當時在這批新人中，他是比較聽話的。除了人力資源方面的工作，他還兼了一部分秘書工作。當時，公司的高層們大都以50后居多，大部分都不怎么使用電腦，他們都習慣了用手寫的稿件然后給秘書打印，再修改，再重新打印。鄭偉就是從這一件件反反復復和瑣碎的小事做起，甭管多么繁瑣，從不推脫，從不拖延。他都能按照領導要求及時完成，也就是從那時候開始，也讓他養成了按時完成工作、開心工作習慣。這個習慣一直保持至今。他自己開玩笑說，就是每天都撒著歡兒去上班。鄭偉注意到現在的一些員工面對特別是在有時間期限要求的工作的時候，不能將工作安排的合理有序，經常是在即將到期時才利用加班通宵的方式去把工作完成。這樣的習慣很不好。應付工作的態度也難以在職業上有所成就。

做人力資源就是一種修煉

“職業的發展沒有什么訣竅，就是認真做事，把小事做好”。對于人力資源這個行業來說，鄭偉認為相對而言沒有太高的門檻，但要做到滿意卻很難，一部分人是進了這個門檻但一直沒有進步。他并不認同有所謂最好的人力資源這一說，沒有最好的，只有最適合公司發展的。需要學習、思考和創新，不能照搬硬抄。每個公司文化不一樣，所以不能只學別人的。公司每年的任務都在變化，公司的人每天也在變化，HR每天面對的對象都在變化和發展，你必須學習和思考，不能提留在過去的工作習慣上。

人力資源一定要和業務掛鉤，這幾乎已經成為行業內普遍認同的共識。“而且不是簡單的了解業務，了解業務還遠遠不夠，你必須研究公司所處的行業和你的公司”，鄭偉極力推崇并且深有體會。他認為可能在幾年前，你去了解業務，就可以做的很好很優秀，而現在還需要深入的研究行業和公司。比如，要知道這個行業發展的情況，你所在公司在行業的位置，這個行業的人才的特點有那些，哪些人是公司的財富，為什么是公司的財富，企業的盈利節點在哪個環節，你怎么去激勵和留住這個環節的人。如果沒有搞清楚，那做的事就沒有側重。拿聯建來說，如果融資和市場拓展是是目前最重要的一環，那這兩方面人的配備和資源支持是最重要的。那么資源就要向這兩方面傾斜，階段性的激勵就要針對這個群體策劃。因此，人力資源的中高層一定要跟著公司最核心的節點走，要成為戰略的推動者和支持者。他總結道：“做人力資源就是一種修煉，要去悟”。

鄭偉向記者分享了曾經在保險行業和建筑行業的HR經歷，談到他怎么研究這些行業和所處的公司，怎么去分析這個行業的從業者和潛在的從業者的特質，怎么去做校園招聘，怎樣做研判未來的幾年的發展從而提前做人才布局和梯隊培養；怎么去助力業務發展。他表示人力資源工作需要把工作做好，但最終目的不是簡單的把事情做好，一定要去思考企業現在需要什么，將來需要什么。所以還是要修煉，要思考。

很多人表示“我喜歡這份工作”， 鄭偉覺得還不夠：“你要尊重你的職業，你要把它當成你安身立命的事一樣重視。要對工作敬畏”。

網絡招聘 百花齊放

“網絡招聘它其實已經不是一個新鮮的事兒了”，鄭偉向記者直言道。

多年來，聯建集團一直堅持以多種不同的渠道在進行人才招聘。隨著人才競爭的激烈越來越大，招聘方式會一定有一些改變和調整，招聘也是公司的階段性戰略，在人才競爭激烈的形勢下。一切以合格人才引進為核心。

在談及聯建建設集團有限公司和一覽路橋英才網http://www.lqjob88.com一直保持著多年的良好合作，鄭偉告訴記者，在聯建集團的新員工招聘中，有1/3的新員工即通過路橋英才網的推薦而加入到聯建集團，招聘的效果和滿意度是顯而易見的。

提到網絡招聘，鄭偉回憶起他上大學的時期就已經開始出現網絡招聘的方式。相比當下的招聘方式所呈現出的多元化趨勢，鄭偉深有體會。他向記者列舉，包括時下熱門的社交媒體都在做招聘，還有傳統的獵頭招聘已經普遍使用網絡這個渠道，還有HR同行利用QQ群信息互通等等。“不像以前的單純的使用諸如一覽英才網這樣的方式，隨著智能手機終端的普及，鄭偉身邊的很多朋友就常常通過微信向他推薦人才。

網絡招聘現在所呈現的形式是多元化的，并且現在呈現的是多維度的網絡招聘，他們整合了傳統網絡和現在新的方式從不同的維度和角度去尋找需求，而且未來的發展還會朝向更深層次發展。

據鄭偉介紹，目前聯建集團的招聘方式一部分還是通過網絡招聘，而在未來，隨著時間的推移一定會有越來越多的渠道進入到人才招聘中。他也談到工程建設這個行業的特殊性，目前也采取很多線下的招聘，比如員工推薦，熟人引薦，這種方式還會大量存在，而且這個比例還不小，大概比例占到1/4.所以現在是不同的渠道不同的方式同時結合在一起進行，這對招聘負責人也是一種考量。聯建集團去年的中高端人才主要是通過獵頭引進，中端人才和技術人員主要是通過網絡招聘，包括其他人才結合各種渠道，也通過校園招聘引進了幾十名名畢業生。

網絡招聘是一個很大的課題，未來發展的空間還是很大的。鄭偉談到網絡招聘形式和平臺會進入百花齊放的新局面。

人才特殊性越來越少

《職業的力量》：您對工程建設人才和招聘有哪些理解？
鄭偉：建工人才總體上還是很短缺，雖然國家建筑類院校和這個行業培養了一大批，但這個行業發展得太快，缺口一直存在。目前在行業的轉型期，建工中層管理人員、高端人才缺口還是很大的。
 

從招聘角度講，隨著時代的發展，建筑人才與其他行業的人才之間的相對的特殊性越來越少。比如說，前些年有些行業的人才必須是通過網絡招聘，有些人才則通過人才市場去尋找，而現在對這個界限越來越模糊。比如之前我們工程技術人員在施工沒有網絡，而現在可以完全通過手機終端打破這種限制。

聯建集團人才標準

《職業的力量》:聯建集團的選才標準有哪些？
鄭偉：我們首先會考慮通用的標準，剔除專業知識外，每個崗位對用人的標準從本質來說大體的方向都是一致的，比如悟性、責任心、學習能力、擔當、執行能力和對企業文化的認同感等。
 

在不同公司不同的階段有不同的需求。我想這不僅僅是聯建，“是守成的還是擴張”，戰略的選擇對人才階段性的需求是不一樣的。針對目前聯建現階段來說，公司現在處于一個二次創業的階段，集團業務上了一個新的平臺，去年也并購了港口業務，目前集團是橫跨地產、工程和港口幾個業務板塊，所以對人才的要求會更重視學習能力和綜合能力；同時也希望新招的員工要有沖勁和激情；市場方向的人才需要有想法和擔當的人。

《職業的力量》：人力資源部在聯建集團的角色和作用？
鄭偉：從組織架構上來說，人力資源是非常重要的部門。我們叫著人力資源中心，中心下設人力資源部和組織發展與培訓管理部。人力資源中心在總部是四大中心之一，即人力資源管理中心，財務管理中心，投融資管理中心，工程管理中心。

把人力資源做成營銷

《職業的力量》：在您的招聘經歷中，有沒有一些特別的案例?
鄭偉：比如最早在國企做的時候，我們的招聘特點是“選”，因為他們的目標人群很多，一個崗位有幾十個應聘人甚至幾百個來競爭，所以會比較注重測評。在金融行業則需要創新，需要策劃能力特別強，需要思維特別敏捷，那選人的方式又不一樣。

目前，建工行業市面上的人力資源是不足和欠缺的，更多的時候，我們是在想辦法怎么樣得到一個合格的人選來用。我會把人力資源做成營銷，把我的招聘對象當成客戶來對待，來銷售我們公司。
當然對于人才不足的行業來說，企業自身培訓機制就很重要了。

對新人的建議

鄭偉：對應屆畢業生的建議很簡單，不管是什么專業，出來必須要有坐冷板凳的準備。在很短的時間跳槽是學不到東西，學不到東西你的職業基礎就很薄弱，眼前可能意識不到，再發展一定會感覺到職業瓶頸。必須有三到四年的沉淀。我經常說的一句話就是你要踏實，一定要踏實，老老實實去做事。不管這個時代如何變化，不管外面的環境怎么變化，不管經營模式，商業模式如何變化，企業一定是需要有一大批能夠沉淀下來老老實實、腳踏實地做事的員工!這個道理亙古不變,切忌好高騖遠。

對有志于做人力資源的朋友，我希望大家開始從員工關系、招聘管理等基礎的做起，然后去做培訓管理、績效管理和薪酬管理。每個模塊用一兩年時間去做，五六年之后才可能基本熟悉全盤業務。才有資格去做一個企業的HR管家，在這個基礎上通過學習成長成為企業高層的戰略伙伴。

最后，還是要提學習，學習是一個永恒的話題。但不能變成一個永恒的口號，一定要落到實處。這個世界變化太快，不學習，或者沒有找到好的學習方法的員工，會很快被淘汰掉。